Unngå de vanligste feilkildene ved rekruttering

Det er en godt dokumentert sammenheng mellom bruk av gode rekrutteringsmetoder og økonomisk gevinst for en virksomhet.  Målet med rekrutteringsfasen er å avdekke hvilken kandidat som sitter med ønsket kompetanse, men dessverre er det fort gjort å fokusere på egenskaper som ikke nødvendigvis sier noe om kandidatens evner til å prestere godt i stillingen. Rekruttering kan være tidkrevende og vanskelig dersom man ikke har de riktige verktøyene til å vurdere kandidatene. Det er også dyrt å ansette feil person.

Èn feilansettelse koster i gjennomsnitt 1,5 årslønn. Tar vi utgangspunkt i gjennomsnittlig årslønn for nordmenn i 2022 vil det si ca 950.000 kr. Ole I.Iversen¹, førsteamanuensis II i organisasjonspsykologi og ledelse ved Handelshøyskolen BI, har identifisert 10 vanlige kilder til å ansette feil kandidat. Dette er feil som selv de med lang erfaring i å ansette kan komme ut for å gjøre. Vi gir deg råd om hvordan du kan identifisere og unngå disse feilkildene. 

1. Dårlige forberedelser

Intervjuet er den viktigste kilden til informasjon og den beste muligheten du har til å bli godt kjent med kandidatene som har søkt på stillingen. For å få mest ut av intervjuet er gode forberedelser essensielt. Bli kjent med kandidatene gjennom å lese søknaden og CVen nøye og bruk gode intervjumaler der kandidatenes kompetanse og personlige egenskaper kartlegges. Gjennom strukturerte intervjuer, hvor alle kandidatene får de samme spørsmålene, har du et godt grunnlag for å vurdere kandidatenes kompetanse opp mot stillingskravene.

2. Urealistisk eller upresis stillings- og kravbeskrivelse 

En urealistisk eller upresis stillingsbeskrivelse vil gjøre det vanskelig for deg å vurdere hvilke kandidater som er mest kvalifisert for stillingen. Det er derfor lurt å starte rekrutteringsprosessen med å utarbeide en klar, spesifikk og målbar stillingsbeskrivelse. Dette vil gi deg et tydelig bilde av hva du skal se etter og samtidig gi kandidatene et tydelig bilde av hva slags type stilling de faktisk søker på. 

3. Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen

Førsteinntrykket av en person dannes i løpet av de første få minuttene, men det gir ikke nødvendigvis en riktig fremstilling av kandidaten. Dersom du lar førsteinntrykket styre resten av intervjuet kan du være uheldig å miste en ordentlig god kandidat som uheldigvis hadde en dårlig start på intervjuet, eller ansette feil kandidat kun basert på at den klarte å gi et godt førsteinntrykk. Bekreftelsesfellen vil si at man bruker intervjuet til å lete etter bekreftelser på at førsteinntrykket av kandidaten stemmer.  

4. Overvurdere negativ informasjon 

Når du skal rekruttere en ny ansatt vil du forsøke å innhente både positiv og negativ informasjon om kandidatene du skal vurdere. Kandidatene vil imidlertid gjøre alt de kan for at du skal få et godt inntrykk av dem, og dermed er det få kandidater som vil legge ut om sine svakheter. Dette kan føre til at du overvurderer eventuell negativ informasjon du klarer å innhente om kandidaten. Det er viktig at du ikke tillegger denne negative informasjonen mer tyngde enn nødvendig, spesielt om det bare er én kandidat du har fått negativ informasjon om. Husk at det ikke finnes noen kandidater med utelukkende positive egenskaper - så hvis du ikke har annet enn positiv informasjon så betyr det bare at det er noe du ikke vet. 

Min erfaring er at de kandidatene som våger å trekke frem svake sider ved seg selv i et intervju fremstår som mer pålitelige enn de som ikke gjør det. Ved å trekke frem svake sider ved seg selv viser kandidaten selvinnsikt og ydmykhet i forhold til egen personlighet og kompetanse. Dette gir en mer troverdig og ekte fremstilling av kandidaten enn de som trekker frem “svakheter” som egentlig er positive for arbeidsgiver (f eks: “jeg klarer ikke å legge fra meg et arbeid før jeg er helt i mål” eller “jeg er veldig perfeksjonist og nekter å gi meg før jeg er fornøyd med arbeidet”).

5. Kontrasteffekten

Kontrasteffekten går ut på at vi som rekrutterere sammenligner kandidatene opp mot hverandre, fremfor å vurdere hver enkelt kandidat opp mot stillingskravene. Dette kan føre til at kandidatene fremstår som svakere eller sterkere enn de egentlig er. Dersom ingen av kandidatene du har fått tak i når helt opp til kravene du hadde satt, er det fort gjort å senke kravene. I slike situasjoner er det viktig å tenke seg nøye om før man går videre og gir tilbud til kandidaten. Har du funnet riktig kandidat, eller bare den som er mest riktig blant dem som åpenbart ikke møter kravene fra stillingsbeskrivelsen? 

6. Likhetseffekten

Mennesker har en tendens til å favorisere andre som er lik seg selv ved at de f.eks har samme bakgrunn, interesser eller humor. Det er supert å finne kandidater som en liker, men vi må sørge for at vi ikke ansetter kandidater basert på at de ligner oss selv, men på bakgrunn av at de oppfyller stillingskravene. Det at de har like interesser som deg betyr ikke nødvendigvis at de har egenskapene du ser etter til den jobben du skal ansette til. 

7. Den fundamentale attribusjonsfeilen 

Vi har en tendens til å gi en person æren for en god prestasjon eller et godt resultat, mens vi gir situasjonen skylden når en person mislykkes. Det vil si at når vi intervjuer kandidater som har lykkes i en tidligere stilling så vil vi tenke at det er på grunn av at personen er dyktig. Dersom kandidaten ikke har lykkes i en tidligere stilling vil vi lettere tenke at det er situasjonelle faktorer som vanskelig marked, lav oljepris, høy kronekurs, etc. Det er vanskelig å unngå å gjøre denne feilen når vi vurderer kandidater, men vi kan være varsomme med å legge avgjørende vekt på kandidatens tidligere suksess eller mangel på det. 

8. Glorieeffekten 

Glorieeffekten handler om at vi har en tendens til å overføre gode egenskaper på et område til andre områder som ikke har noen sammenheng. Eksempelvis kan vi tenke at en som har oppnådd gode resultater innenfor idrett også vil oppnå gode resultater i arbeidslivet, men det stemmer ikke nødvendigvis. Et godt verktøy i intervjusituasjon for å finne ut hvorvidt en kandidat har bidratt eller ikke til å oppnå visse resultater, er å be om konkrete eksempler. Ikke la samtalen bli værende på et overordnet plan hvor man reflekterer generelt rundt en problemstilling, men dykk ned i erfaringen og be om konkrete eksempler.

9. God kjemi 

Mange oppgir at god kjemi er en av grunnene til at de kaller inn en kandidat til andregangsintervju, men hva er god kjemi? Kanskje er det likhetseffekten som gir oss en god magefølelse, eller kanskje det er en utadvendt kandidat som prater lett og mye? Uansett er dette noe vi må være bevisst på når vi rekrutterer. Studier har vist at selv til stillinger hvor introverte passer bedre og presterer bedre, blir ekstroverte kandidater favorisert. Det er derfor svært viktig at det er kompetansekravene som vektlegges og vurderes, ikke hvorvidt en person er pratsom eller stille. 

10. Intervjuer snakker for mye

Noen ganger prater intervjueren så mye at kandidaten nesten ikke får sagt noe. Det er fint for kandidaten å få høre om stillingen og selskapet, men husk at det er kandidaten som skal gjøre mesteparten av snakkingen!

Les flere saker om HR og ledelse på vår fagblogg →

¹ Iversen, O. I. (2015) Rekrutterings- og intervjuteknikk, Fagbokforlaget.